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julio 15, 2026Transparencia salarial: qué exige la Directiva (UE) 2023/970 y en qué punto está España
La transparencia salarial será uno de los grandes cambios laborales de los próximos años. Viene de la Directiva (UE) 2023/970, que a 18/09/2026 España todavía no ha traspuesto: no existe una ley española de transparencia salarial. La Directiva busca reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y obligar a las organizaciones a justificar mejor sus criterios salariales.
Cuando llegue la norma de transposición, para las empresas no solo implicará revisar su política retributiva, sino también ordenar datos, documentar procesos internos y prepararse para nuevas obligaciones relacionadas con la información salarial, la brecha retributiva y la gestión de Recursos Humanos.
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Qué es la transparencia salarial y de dónde viene
La transparencia salarial hace referencia al conjunto de obligaciones que derivan de la Directiva (UE) 2023/970. Estado a 18/09/2026: la Directiva sigue pendiente de transposición en España. Pretende que las empresas sean más claras a la hora de definir, comunicar y justificar sus salarios.
En la práctica, supone que las organizaciones deberán poder explicar con criterios objetivos por qué una persona cobra una determinada cantidad, cómo se establecen las bandas salariales, qué diferencias existen entre puestos de igual valor y si hay brechas salariales entre hombres y mujeres.
La finalidad no es que todos los trabajadores cobren lo mismo, sino que las diferencias salariales estén justificadas por criterios reales, medibles y no discriminatorios, como la responsabilidad del puesto, la experiencia, la formación, las funciones desempeñadas o los resultados.
En qué punto está la transposición en España
🟠 EN TRAMITACIÓN · Estado a 18/09/2026 · Fuente: Directiva (UE) 2023/970, DOUE de 17/05/2023.
La Directiva (UE) 2023/970 fijó como fecha límite de transposición el 7 de junio de 2026. A 18/09/2026 España no la ha traspuesto: no existe todavía una ley española de transparencia salarial.
Lo que hay en marcha: el Ministerio de Trabajo y Economía Social abrió una consulta pública previa sobre el proyecto de Real Decreto de transposición, del 24 de abril al 8 de mayo de 2026, y después la audiencia pública de un proyecto de Real Decreto que modifica el Real Decreto 902/2020, del 4 al 24 de agosto de 2026. Ninguno de los dos está publicado en el BOE, así que no es exigible.
Lo que ya obliga en España, con independencia de esta directiva, es el registro retributivo, que afecta a todas las empresas sin umbral de plantilla (art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y art. 5 del Real Decreto 902/2020), y la auditoría retributiva, que solo afecta a las empresas obligadas a tener plan de igualdad, es decir, con cincuenta o más personas trabajadoras (art. 7 del RD 902/2020 y art. 45.2 de la LO 3/2007). Fuente: BOE-A-2020-12215, consultado el 18/09/2026.
Esta directiva no es la única norma laboral en movimiento. En una sola página puedes ver qué está en vigor y qué sigue en tramitación, con la fecha en la que se comprobó cada punto.
A qué empresas afectará la Directiva
La transparencia salarial afectará de forma directa a empresas de diferentes tamaños, aunque no todas tendrán las mismas obligaciones de información o reporte.
Las empresas deberán revisar cómo gestionan sus salarios, cómo documentan sus criterios retributivos y cómo responden ante posibles solicitudes de información por parte de las personas trabajadoras.
En términos generales, las obligaciones más exigentes de reporte periódico se aplicarán especialmente a empresas con plantillas más grandes, pero las pequeñas y medianas empresas tampoco deberían ignorar esta normativa. La igualdad retributiva, la prohibición de discriminación salarial y la necesidad de contar con criterios objetivos son principios que afectan a cualquier organización con personas contratadas.
Principales obligaciones para las empresas
La nueva normativa introduce cambios importantes en diferentes momentos de la relación laboral: antes de contratar, durante la relación laboral y en la revisión de las políticas salariales internas.
Transparencia en las ofertas de empleo
Uno de los cambios más relevantes es que las empresas deberán informar sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes de la contratación.
Esto puede implicar incluir el salario o rango salarial en la oferta de empleo, o comunicarlo antes de la entrevista. El objetivo es evitar desigualdades desde el inicio del proceso de selección y permitir que las personas candidatas conozcan las condiciones económicas reales del puesto.
Para las empresas, esto supone tener mejor definidas sus bandas salariales antes de publicar una vacante.
Qué prevé la Directiva sobre preguntar por el historial salarial
La normativa también limita una práctica habitual en muchos procesos de selección: preguntar al candidato cuánto cobraba en su anterior empleo.
El motivo es evitar que una posible desigualdad salarial previa se arrastre al nuevo puesto. En lugar de tomar como referencia el salario anterior de una persona, la empresa deberá establecer la retribución en función del valor del puesto, sus responsabilidades y los criterios internos definidos.
Derecho de información de las personas trabajadoras
Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles medios de retribución de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Esto no significa que un empleado pueda conocer el salario exacto de un compañero concreto. La transparencia se centra en datos medios, criterios salariales y posibles diferencias por categoría, grupo profesional o puesto de igual valor.
Para las empresas, esto implica una necesidad clara: tener la información salarial ordenada, actualizada y accesible.
Informes sobre brecha salarial
Las empresas con determinadas dimensiones deberán elaborar informes periódicos sobre brecha salarial entre mujeres y hombres.
Estos informes permitirán detectar diferencias retributivas, analizar si están justificadas y establecer medidas correctoras cuando sea necesario.
La dificultad no estará solo en calcular los datos, sino en poder interpretarlos correctamente y justificar las diferencias con criterios objetivos.
Medidas correctoras ante brechas injustificadas
🟠 EN TRAMITACIÓN · Estado a 18/09/2026 · Fuente: Directiva (UE) 2023/970, DOUE de 17/05/2023.
La Directiva fija un umbral de referencia del 5% de brecha salarial: cuando la diferencia entre categorías comparables alcanza o supera ese porcentaje y no se justifica con criterios objetivos, prevé que la empresa deba analizarla y corregirla. Cómo se concrete en España dependerá de la norma de transposición, que a 18/09/2026 no se ha publicado.
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Por qué esto importa a Recursos Humanos
La transparencia salarial no es únicamente una cuestión legal. También afecta de lleno a la gestión de Recursos Humanos.
Las empresas tendrán que trabajar con datos fiables, procesos claros y documentación actualizada. Ya no bastará con tener la información dispersa en hojas de cálculo, correos o documentos aislados. Será necesario centralizar la información y contar con sistemas que permitan consultar, actualizar y justificar decisiones.
Para los departamentos de RR. HH., esto supone una oportunidad para profesionalizar la gestión interna y ganar confianza dentro de la organización.
Una empresa que tiene sus criterios salariales claros puede tomar mejores decisiones, reducir conflictos internos y transmitir una imagen más transparente tanto a empleados como a candidatos.
Qué riesgos tiene no prepararse a tiempo
No prepararse para la transparencia salarial puede generar varios problemas.
El primero es organizativo: cuando no hay criterios claros, aumentan las dudas internas y la sensación de desigualdad en la plantilla.
El segundo aparece cuando llegue la norma de transposición: quien no tenga los datos ordenados tendrá que hacerlo con prisa.
El tercero es reputacional: en un mercado laboral competitivo, la falta de criterios retributivos claros dificulta atraer y retener a la gente.
Cómo puede prepararse una empresa
Aunque la Directiva no esté traspuesta, hay cosas que ya se pueden ordenar. Algunas acciones recomendadas:
- Revisar el registro retributivo actual, que ya es obligatorio para todas las empresas.
- Analizar posibles brechas salariales entre hombres y mujeres.
- Definir bandas salariales por puesto, grupo o categoría.
- Documentar los criterios de subida salarial, promoción y complementos.
- Revisar las ofertas de empleo y los procesos de selección.
- Centralizar la información laboral y retributiva.
- Revisar si la empresa necesita plan de igualdad o auditoría retributiva.
- Contar con asesoramiento laboral especializado.
Digitalizar Recursos Humanos será cada vez más importante
La transparencia salarial exige datos. Y para trabajar con datos de forma segura, las empresas necesitan sistemas ordenados.
Digitalizar la gestión de Recursos Humanos permite centralizar la información de la plantilla, los horarios, las vacaciones y los procesos internos en un solo sitio. OVE no elabora planes de igualdad, auditorías retributivas ni registros retributivos: esos documentos los prepara tu asesoría.
Desde el registro de jornada hasta la gestión de vacaciones, tener una herramienta centralizada reduce errores y mantiene la información laboral ordenada.
Conclusión: la transparencia salarial no conviene dejarla para el final
La transparencia salarial va a cambiar la forma en la que las empresas gestionan sus salarios y sus políticas internas de Recursos Humanos.
No se trata únicamente de publicar rangos salariales. Se trata de construir una gestión más objetiva y documentada.
Las empresas que empiecen a ordenar sus datos ahora tendrán más margen cuando se publique la norma de transposición. Estado a 18/09/2026: aún no se ha publicado.
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Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial
¿Existe ya una ley española de transparencia salarial?
No existe todavía una ley española de transparencia salarial. Estado a 18/09/2026: la Directiva (UE) 2023/970 está pendiente de transposición en España. Lo que ya obliga hoy es el registro retributivo del art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y del RD 902/2020.
¿Qué plazo de transposición fijó la Directiva?
El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026 (Directiva (UE) 2023/970, DOUE de 17/05/2023). Estado a 18/09/2026: España no ha publicado la norma de transposición. Consulta tu caso con tu asesoría.
¿Habrá que publicar el salario en las ofertas de empleo?
La Directiva prevé que las personas candidatas conozcan la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes de la contratación. Cómo se concrete en España dependerá de la norma de transposición, que a 18/09/2026 no se ha publicado.
¿Puede una empresa preguntar cuánto cobraba antes un candidato?
La Directiva prevé limitar esta práctica: el salario ofrecido debería basarse en el valor del puesto y en criterios objetivos, no en el historial salarial anterior. A 18/09/2026 España no ha traspuesto la Directiva. Consulta tu caso con tu asesoría.
¿Los empleados podrán saber lo que cobran sus compañeros?
No se trata de revelar salarios individuales concretos. La transparencia salarial se centra en niveles medios, categorías, puestos de igual valor y criterios retributivos.
¿Qué prevé la Directiva si hay una brecha salarial superior al 5%?
La Directiva prevé que, si la diferencia es igual o superior al 5% y no puede justificarse con criterios objetivos, la empresa analice la situación y aplique medidas correctoras. A 18/09/2026 España no ha traspuesto la Directiva, así que no es exigible todavía en esos términos. Consulta tu caso con tu asesoría.
¿Cómo puede ayudar la digitalización de Recursos Humanos?
Una herramienta digital permite centralizar información laboral, organizar procesos internos, reducir errores y mejorar la trazabilidad. Esto facilita que la empresa esté mejor preparada ante nuevas obligaciones laborales.