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enero 20, 2026Control horario en teletrabajo: cómo fichar desde casa y evitar conflictos
El teletrabajo reduce fricciones… hasta que aparecen dudas típicas: “si tengo horario flexible, ¿qué registro?”, “¿cómo gestionamos pausas?”, “¿y si el equipo trabaja en híbrido?”. Desde RRHH/Administración, el objetivo no es “vigilar”, sino tener un registro fiable, coherente y fácil de gestionar.
La clave: el registro de jornada sigue siendo obligatorio y debe incluir inicio y fin de la jornada diaria. Y cuando el trabajo es a distancia, la norma exige que el sistema refleje fielmente el tiempo de actividad sin perjudicar la flexibilidad horaria, incluyendo también inicio y fin.
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¿Es obligatorio el control horario en teletrabajo?
Sí. La obligación de registro diario (con inicio y fin) está recogida en el Estatuto de los Trabajadores.
Y la Ley de trabajo a distancia refuerza el punto clave: el registro debe reflejar fielmente el tiempo, aunque exista flexibilidad, e incluir inicio y finalización.
Además, la guía oficial del Ministerio contempla expresamente que el registro aplica también a fórmulas de teletrabajo y horarios flexibles.
Los 6 conflictos típicos del teletrabajo (y cómo evitarlos desde RRHH)
1) “Tengo horario flexible, ¿qué ficho?”
Flexible no significa “sin control”. La regla práctica es sencilla:
- Se registra inicio y fin del tiempo efectivo.
- Si hay tramos de disponibilidad (por ejemplo “core hours”), se documentan como norma interna.
- Si la jornada se reparte en bloques (mañana/tarde), se registran los bloques que corresponda.
La ley contempla precisamente que el registro conviva con flexibilidad horaria.
2) Pausas: café, comida, recados
El error típico es no definirlo, y luego discutirlo. RRHH lo evita con una política simple:
- Qué pausas cuentan como descanso estándar.
- Cuáles se registran como pausa (por ejemplo, comida si se separa de la jornada).
- Qué ocurre si el empleado trabaja “a ratos” (bloques).
3) Reuniones fuera de horario y “cinco minutos”
En teletrabajo, los “cinco minutos” se convierten en horas. La recomendación operativa:
- Si hay trabajo fuera del tramo acordado, se registra como tiempo efectivo (y se gestiona como corresponda: horas extra/compensación según convenio/política interna).
4) Modalidad híbrida: días en oficina y días en casa
Aquí lo importante es la consistencia:
- Misma regla de registro para todas las modalidades.
- Mismo criterio de pausas e incidencias.
- Un único repositorio de evidencias (evita Excel dispersos y “capturas”).
5) Privacidad: control razonable sin “microcontrol”
El sistema debe aportar evidencia de jornada, no convertirse en monitorización invasiva. A nivel práctico:
- Evita políticas confusas.
- Evita exigir herramientas personales del trabajador si no procede (mejor canal corporativo).
- Prioriza registro simple (inicio/fin + incidencias) y reportes.
6) Desconexión digital: el punto que más conflictos genera
La desconexión digital no es un “consejo”: la normativa reconoce el derecho y pide una política interna, con formación/sensibilización, y remarca especialmente el trabajo a distancia.
Traducción a RRHH: define reglas claras de contacto fuera de horario, escalados urgentes y expectativas realistas.
Cómo implantar el fichaje en teletrabajo en 30 minutos
Paso 1) Define una política simple (1 página)
Incluye:
- Jornada tipo (o marco flexible)
- Pausas (qué se registra y qué no)
- Disponibilidad (si aplica)
- Protocolo de desconexión digital y urgencias
Paso 2) Elige el canal por perfil (sin complicarte)
Como no queréis empujar un método concreto, la recomendación es por roles:
- Personal administrativo: web o app
- Equipos móviles: app / canal rápido (p. ej., WhatsApp si lo tenéis como funcionalidad)
- Managers: web + panel de incidencias
Paso 3) Reglas de incidencias (para no perseguir a nadie)
Define 3 casuísticas:
- Olvido de fichaje: cómo se regulariza (y quién autoriza)
- Correcciones: trazabilidad (quién cambia qué y por qué)
- Ausencias y permisos: cómo se reportan sin mezclarlo con la jornada
Paso 4) Evidencias y reportes: lo que RRHH necesita
Asegúrate de poder:
- Exportar por empleado / por periodo
- Ver histórico de correcciones
- Sacar resumen de horas (ordinarias/extra si aplica)
- Centralizar todo en un mismo sitio (evita dispersión)
Ejemplos rápidos de configuración
Ejemplo A: fijo 9–18
- Inicio 9:00, pausa comida registrada, fin 18:00.
Ejemplo B: flexible con “core hours”
- Obligatorio estar disponible 10–14.
- El resto, bloques flexibles registrando inicio/fin.
Ejemplo C: híbrido
- Misma regla de registro en oficina y casa.
- Política única de pausas e incidencias.
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Checklist final para RRHH (si cumples esto, vas bien)
- Registro diario con inicio y fin por persona
- Reglas claras de pausas e incidencias
- Criterio definido de horas fuera de horario
- Política de desconexión digital aplicada (no solo “en un PDF”)
- Reportes exportables y trazabilidad de cambios
- Enlace interno hacia normativa y hacia el método de fichaje que uses
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Es obligatorio fichar en teletrabajo si tengo horario flexible?
Sí. El registro de jornada sigue siendo exigible aunque exista horario flexible: la guía del Ministerio indica que el registro diario no impide el teletrabajo ni los horarios flexibles y debe mantenerse. Además, la Ley de trabajo a distancia exige un registro que refleje fielmente el tiempo trabajado sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
¿Qué debe incluir el registro horario en trabajo a distancia?
Como mínimo, debe incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. En teletrabajo, el sistema debe reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral y es recomendable que quede trazabilidad si hay ajustes/correcciones, para poder justificar el registro ante una revisión interna o externa.
¿Las pausas se tienen que registrar en teletrabajo??
Depende de cómo lo defináis en vuestra política y de lo que necesitéis para que el registro refleje fielmente el tiempo de trabajo. La obligación legal se centra en registrar inicio y fin, pero en teletrabajo es habitual establecer criterios claros sobre pausas (comida, recados, descansos) para evitar conflictos y cuadrar el tiempo efectivo
¿Qué pasa si un empleado olvida fichar desde casa?
Lo más operativo (y seguro) es tener un proceso de regularización: el empleado notifica la incidencia, RRHH/manager valida y el sistema deja rastro de quién corrige y por qué. La guía del Ministerio admite instrumentos de registro telemático o de autogestión (si la empresa los da por válidos) y recalca que el registro debe mantenerse disponible para control.
¿Cómo se aplica la desconexión digital en teletrabajo?
En teletrabajo, la Ley de trabajo a distancia reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del horario y obliga a la empresa a establecer una política interna (modalidades de ejercicio, acciones de formación/sensibilización y límites de uso de medios tecnológicos en descanso). En la práctica: definir “franjas no contactables”, excepciones por urgencia real y normas para reuniones/mensajería.
¿Teletrabajo parcial (híbrido): se registra igual que en oficina?
Sí, la obligación de registro se mantiene igualmente y debe ser consistente en ambas modalidades (días en oficina y días en casa). La guía del Ministerio incluye expresamente a trabajadores a distancia/teletrabajo dentro del alcance del registro diario de jornada.